Die Change-Kurve nach Elisabeth Kübler-Ross ist ein Standard in der Veränderungstheorie. Sie beschreibt die Phasen, die Menschen in Veränderungssituationen durchlaufen. Ursprünglich hat Kübler-Ross damit die Trauerphasen von Menschen dargestellt. Später wurde die Kurve auf Change-Prozesse angewendet und als Change-Kurve bekannt. Dies zeigt, dass Veränderungsprozesse oft nicht als positive Entwicklung wahrgenommen werden. Für ein effektives Veränderungsmanagement ist es wichtig, die Phasen zu verstehen und die Change-Kurve kommunikativ zu begleiten.
Phasen des Change:
Phase 1 der Change-Kurve: Der Schock
Am Anfang eines Veränderungsprozesses steht oft ein Schock. Trotz Vorahnungen trifft der Moment der Veränderung die Betroffenen unerwartet. Die Ankündigung bedeutet, dass vertraute Wege verlassen werden müssen, was Unsicherheit hervorruft – besonders, wenn die Details der Veränderung unklar sind.
In dieser Phase ist es wichtig, den Veränderungsprozess mit einer positiven Perspektive zu verknüpfen. Menschen suchen Orientierung in Zeiten der Unsicherheit. Das Management muss daher eine klare Zukunftsvision entwickeln und kommunizieren, die sowohl einen Rahmen als auch ein Ziel bietet.
Phase 2 der Change-Kurve: Das Leugnen
Nach dem Schock folgt oft das Leugnen. Viele Betroffene verweigern die Anerkennung der Notwendigkeit der Veränderung. Obwohl diese Reaktion emotional ist, äußert sie sich oft in scheinbar sachlichen Argumenten. Es werden Gründe angeführt, warum eine Veränderung nicht nur unnötig, sondern sogar falsch wäre.
In dieser Phase ist es entscheidend, klarzumachen, dass die Veränderung unausweichlich ist. Sachliche Argumente und Fakten sind hier unerlässlich. Die Verbindung zwischen der Notwendigkeit der Veränderung und der positiven Zukunftsvision hilft, die emotionale Akzeptanz zu fördern.
Phase 3 der Change-Kurve: Rationale Akzeptanz
Im weiteren Verlauf des Veränderungsprozesses sinkt die emotionale Stimmung weiter. Die rationale Einsicht setzt ein: Die Betroffenen erkennen an, dass die Veränderung stattfinden wird, aber sie haben sich noch nicht damit abgefunden. Anordnungen werden befolgt, aber nicht aus Überzeugung, sondern aus einem Gefühl des Zwangs.
Veränderungen sind oft unbeliebt, besonders wenn der Nutzen unklar ist. Deshalb ist es wichtig, die Vorteile der Veränderung sowohl für das Unternehmen als auch für den Einzelnen deutlich zu machen. Die zentrale Frage lautet: „Was bringt mir das?“ Solange die Betroffenen keine langfristigen Vorteile erkennen, werden sie sich nur widerwillig engagieren.
Phase 4 der Change-Kurve: Emotionale Akzeptanz
Der Weg zur emotionalen Akzeptanz braucht Zeit. Nach und nach erkennen die Betroffenen, dass es kein Zurück mehr gibt. Einige sehen neue Möglichkeiten und werden zu Unterstützern der Veränderung. Schrittweise entsteht ein Klima, in dem der Change an Kontur gewinnt. Gleichzeitig kann es passieren, dass einige Menschen das Unternehmen verlassen, weil sie mit der Veränderung nicht zurechtkommen.
In dieser Phase ist es wichtig, über erste Erfolge zu berichten. Mitarbeiter, die die Veränderung positiv erleben, sollten als Testimonials auftreten. Die wachsende emotionale Akzeptanz muss unterstützt werden, indem gezeigt wird, dass der Veränderungsprozess auf dem richtigen Weg ist und diejenigen, die mitgehen, zu den Gewinnern gehören.
Phase 5 der Change-Kurve: Ausprobieren und Lernen
Mit der Erkenntnis, dass es vorangeht, steigt die Offenheit für Veränderung. Der Wendepunkt im Veränderungsprozess ist erreicht. Neue Dinge werden ausprobiert und neue Prozesse erlernt. Die Bereitschaft, Dinge anders zu machen, wächst, und Rückschläge werden besser akzeptiert. Der Tiefpunkt der Change-Kurve ist überwunden, und es geht mit Schwung bergauf.
In dieser Phase sollte genügend Raum für Experimente gegeben werden, damit sich jeder einbringen kann. Kommunikativ bietet diese Phase viele Möglichkeiten, über Best Practices und positive Entwicklungen zu berichten.
Phase 6 der Change-Kurve: Akzeptanz
Der wichtigste Schritt ist geschafft: Der Veränderungsprozess ist akzeptiert. Die Vorteile des Wandels werden sichtbar, und auch für den Einzelnen ergeben sich positive Perspektiven. Neugier auf Neues ersetzt die Ablehnung von Veränderungen.
In der Kommunikation ist jetzt die wesentliche Arbeit geleistet. Es kommt darauf an, die Veränderungsbereitschaft aufrechtzuerhalten.
Phase 7 der Change-Kurve: Integration
In der letzten Phase werden die neuen Arbeitsabläufe zur Routine. Der Change ist Teil des Alltags geworden, und die Angst vor Veränderung ist überwunden. Rückblickend bestätigt sich, dass der Weg richtig war.
Warum auf die Change-Kurve schauen?
Veränderungsprozesse kommunikativ zu begleiten, ist eine Herausforderung. Da diese Prozesse starken Schwankungen unterliegen, hilft es, die Change-Kurve im Blick zu behalten. Auch wenn keine exakte Tagesplanung möglich ist, bietet die Kurve eine Grundlage, um Phasen zu definieren und Kommunikationsinhalte sowie -instrumente gezielt zu planen. So entsteht ein flexibles Kommunikationsgerüst, das auch auf besondere Anlässe reagieren kann.
Viele Veränderungsprozesse scheitern an erratischer Kommunikation, wenn der Eindruck entsteht, der Prozess werde nicht ausreichend akzeptiert. Oft führt eine unkoordinierte Kommunikation zum Gegenteil des Beabsichtigten. Eine Kommunikationsplanung entlang der Change-Kurve nach Kübler-Ross kann dieses Risiko erheblich verringern.
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