Angst vor Veränderung?

Transformationsprozesse in Unternehmen fordern von den Betroffenen die Bereitschaft Neues zu lernen und Bekanntes aufzugeben. Dies ruft häufig Widerstände hervor. Ein immer wieder zu erkennender Reflex darauf sind Drohungen seitens des Managements: wer nicht mitzieht, muss von dannen ziehen. Doch Drohungen sind ein ungeeignetes Mittel, um Wiederstand zu überwinden. Sie sorgen für eine oberflächliche Zustimmung, verursachen aber tatsächlich eine noch stärkere Abwehrhaltung. Anstatt zu drohen sollte in Veränderungsprozessen Verständnis und Hilfeleistung an erster Stelle stehen. Und dafür bedarf es einer strategisch geplanten Kommunikation, die auf die Sorgen und Ängste der Mitarbeiter eingeht, Zusammenhänge erklärt und Angebote im Rahmen der Veränderung macht.

Um Transformation zielführend zu unterstützen, müssen drei zentrale Aspekte in der Kommunikation angesprochen werden:

RATIO: Veränderung bedeutet Arbeit, die Sinn ergeben muss.

EMOTIO: Persönliche Überzeugung, dass eine Veränderung gut für den Einzelnen ist.

BEWUSSTSEIN: Das „Thema“ ist da. Kontinuierlich. Immer wieder.

Am Anfang jeder Veränderung steht eine Idee. Sie ist die Vision, mit der Ratio und Emotio erreicht werden müssen. Die Vision vermittelt, warum Transformation notwendig ist, wohin die Reise geht und welche Vorteile sich darauf ergeben. Im besten Fall schafft die Vision Begeisterung, weil sie ein Ziel vermittelt, für das es sich lohnt zu kämpfen.

In vielen Transformationsprozessen wird jedoch aus einer negativen Situation heraus argumentiert. An die Stelle einer aktivierenden Vision tritt dann häufig ein Bedrohungsszenario: wenn wir jetzt nicht mit der Veränderung beginnen, gehen wir unter. Eine solche Bedrohung schafft zwar Aufmerksamkeit, aber sie hat viele Schattenseiten:

Bedrohungsszenarien haben eine Perspektive, die vielfach nicht vollständig nachvollzogen werden kann.

Gute Mitarbeiter verlassen das Unternehmen, um einen sicheren Arbeitsplatz zu finden.

Bedrohung verursacht Angst und Angst kann lähmen.

In vielen Unternehmen ist schon zuvor mit anderen Szenarien „gedroht“ worden. Auf die Mitarbeiter wirkt eine weitere Drohung nur noch sehr bedingt.

Bedrohungsszenarien stellen häufig Leistungsdefizite der Vergangenheit in den Fokus. Das kann auf Mitarbeiter wie eine Schuldzuweisung wirken und demotivieren.

Um zu vermeiden, dass die genannten negativen Aspekte die Überhand gewinnen, sollte mit einer positiven Vision eine motivierende Atmosphäre geschaffen werden. Aus dieser Atmosphäre heraus agieren Mitarbeiter mit Überzeugung und dem Willen, etwas zu verändern. Ängste und Vorbehalte gegenüber neuen Prozessen und Verhaltensweisen können so erheblich leichter überwunden werden. Eine gute Vision ist auch die beste Voraussetzung für eine leistungsfördernde Kultur in Unternehmen. Denn wenn Menschen ein Ziel verfolgen, von dem sie überzeugt sind, engagieren sie sich gerne.

Veränderung

Um von einer Vision zu überzeugen, muss sie erklärt werden. Das ist der Teil Ratio. Der Weg zum Ziel muss ebenso wie das Ziel selbst überzeugen und nachvollziehbar sein. Deshalb sollte eine Vision ambitioniert aber stets realistisch sein. Das Streben nach schierer Größe wirkt auf die meisten Menschen weder motivierend noch sehr überzeugend.

Wer eine Vision entwickelt hat, die emotional und rational überzeugen kann, muss dann vor allem dafür sorgen, dass sie kontinuierlich im Bewusstsein der Mitarbeiter ist. Die klassische interne Kommunikation ist dafür überwiegend nicht geeignet. Wer möchte, das Dinge anders gemacht werden, muss Dinge anders machen. Und das fängt in der Kommunikation an.

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