Was springt für mich raus? Veränderungsdynamik schaffen

Veränderungsprozesse effektiv zu gestalten und Veränderungsdynamik zu schaffen, setzt voraus, Klarheit über die Motivation der Beteiligten zu haben. Viele Veränderungsprozesse scheitern daran, dass Führungskräfte zwar ein klares Bild vor Augen haben, wohin es gehen soll und wie der Weg dorthin aussieht. Sie vergessen aber häufig, dieses Bild zu vermitteln und die Mitarbeiter mitzunehmen. Noch häufiger wird übersehen, dass zu diesem Bild auch gehört, den Beteiligten aufzuzeigen, was für sie im Veränderungsprozess herausspringt. Dabei ist gerade die intrinsische Motivation der Mitarbeiter der Schlüssel zur Veränderungsdynamik.

„Was springt für mich dabei raus?“ ist eine Frage, die wir uns alle schon mehrfach gestellt haben werden. Das hat nicht mit Egoismus zu tun, sondern ist oft ein vernünftiger Filter, um zu entscheiden, ob man sich für A oder B engagiert. In Change-Prozessen stehen die Betroffenen vor einer vergleichbaren Entscheidung. Und nur, wenn sie diese Frage mit Ja beantworten, entwickeln sie eine Veränderungsbereitschaft, die Veränderungsdynamik entfaltet.

Mehr zum Thema:  Veränderungsbereitschaft erzeugen

Der Schlüssel zur Veränderungsdynamik liegt – wie immer bei Change-Prozessen – in der Kommunikation. Führungskräfte neigen dazu, die Notwendigkeit von Veränderung schlüssig und nachvollziehbar zu vermitteln. Leider in der Regel nur aus Sicht des Unternehmens. Damit ist für die Mitarbeiter zwar klar, welche Vorteile eine Veränderung für das Unternehmen bringt. Für sich selbst sehen sie aber weniger klar.

Widerstand oder Veränderungsdynamik

Sollten Sie den Eindruck gewinnen, dass für sie selbst, nichts oder nur wenig zu holen ist, ist in der Regel Widerstand das Resultat. Was mir nichts bringt, versuche ich zu verhindern.

Veränderungsdynamik

Veränderungsbereitschaft entsteht erst, wenn ich verstehe, worum es geht und was es mir bringt. Diese Bereitschaft müssen Führungskräfte durch Kommunikation erreichen. Unternehmensziele und persönliche Ziele zu vereinbaren, schafft eine spürbare Veränderungsdynamik. Deshalb ist es in jedem Veränderungsprozess eine grundsätzliche Voraussetzung:

– eine überzeugende Vision zu entwickeln, die Veränderung erstrebenswert macht

– eine Veränderungsstory zu entwickeln, die faktisch überzeugt und emotional mitnimmt

– die Fähigkeit zur Kommunikation über die Unternehmenskommunikation hinaus zu schaffen und insbesondere Führungskräfte zu authentischen Botschaftern des Change zu machen.

Wer bei der Entwicklung der Story bereits berücksichtigt, dass Veränderung für Unternehmen und Mitarbeiter Vorteile bringen sollte, legt frühezeitig die Basis für Veränderungsdynamik. Auch wenn in den meisten Prozessverläufen nicht für alle ein Gewinn stehen kann, gilt es gerade denen, die vom Wandel profitiern, auch genau das zu vermitteln. Andernfalls entsteht Widerstand genau an der Stelle, die eigentlich Motor der Veränderung sein sollte.

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Systematisches Veränderungsmanagement braucht Dialog

Systematisches Veränderungsmanagement

Veränderungsmanagement ist ein viel diskutiertes Thema in deutschen Unternehmen. Die Digitalisierung verändert grundlegende Prozesse in vielen Bereichen. Kundenorientierung ist vielerorts noch schwach ausgeprägt und soll zukünftig anders gelebt werden. Neue Wettbewerber und Geschäftsmodelle erfordern veränderte Strategien bei der Marktbearbeitung. Die industrielle Wirtschaft, wie wir sie seit Jahrzehnten kennen, befindet sich in einem großen Umbruch. Und noch kann niemand exakt vorhersagen, wohin die Reise gehen wird. Sicher ist nur, dass die Veränderungsbereitschaft und Veränderungsfähigkeit von Mitarbeitern ein entscheidender Faktor sind, wenn es darum geht, Unternehmen zukunftsfest zu machen. Systematisches Veränderungsmanagement wird deshalb immer mehr zu einer der wichtigsten Aufgaben der Unternehmensführung.

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Dabei unterliegt das Veränderungsmanagement selbst einem Wandel. Change-Management entwickelt sich von einem Work-Flow für Projekte zu einem Management-Instrument, mit dem das Denken und Handeln in Unternehmen generell verändert werden. Es geht heute weniger darum, Prozesse in Unternehmensteilen durch Veränderungsmanagement umzustellen. Aufgabe von Change-Management ist vielmehr, eine Kultur zu schaffen, die offen für Neues ist und die Fähigkeit entwickelt, Entwicklungen im Markt frühzeitig zu erkennen und für das eigene Unternehmen zielführend zu adaptieren. Für eine solche Kultur ist Veränderungsbereitschaft Voraussetzung. Um Veränderungsbereitschaft aber zu schaffen, wird zunächst ein Grund benötigt, warum Veränderung überhaupt stattfinden soll.

Veränderungsmanagement braucht ein emotionales Ziel

Der bekannte Change-Theoretiker John P. Kotter hat in seinen frühen Schriften das Bild der brennenden Plattform gebraucht, um die Dringlichkeit von Veränderungsbedarf zu vermitteln. Der Sprung ins kalte Wasser ist dabei der einzige Ausweg, um zu überleben. Problematisch an diesem Bild ist, dass der Sprung nicht aus der Überzeugung erfolgt, etwas Besseres erreichen zu können, sondern aus der Notlage, nicht anders handeln zu können. Kotter selbst ist von diesem Bild abgerückt und vertritt heute die Auffassung, dass Veränderung aus einem positiven Momentum heraus erfolgen sollte. Wer ein Ziel verfolgt, von dem er überzeugt ist, wird Veränderung effektiver und vor allem nachhaltiger erreichen.

Systematisches Veränderungsmanagement muss daher zunächst einmal das Ziel definieren, das erreicht werden soll. Dazu bedarf es einer Vision, wohin ein Unternehmen sich bewegen und wie es in einigen Jahren dastehen soll. Diese Vision ist der Leuchtturm, an dem alle Mitarbeiter des Unternehmens sich orientieren können. Die Vision gibt die Richtung vor und alle Unternehmensentscheidungen müssen sich daran messen lassen, ob sie die der Verwirklichung der Vision unterstützen. Auf diese Weise wird der Change zum Bestandteil der Unternehmensführung und legitimiert alle Mitarbeiter Prozesse und Arbeitsabläufe zu hinterfragen. Damit verliert Veränderungsmanagement seinen Projektstatus und wird Teil des Geschäftsmodells.

Mehr zum Thema:  Change Management: Veränderungen mit Vision gestalten

Systematisches Veränderungsmanagement ist Dialog

Veränderungsprozesse sind in Unternehmen selten beliebt. Die meisten scheitern. Ursache ist häufig eine fehlende oder falsche Kommunikation. Eine Vision zu formulieren, ist die eine Sache. Sie überzeugend zu vermitteln, eine andere. Change Kommunikation funktioniert nicht in der gleichen Weise, in der interne Kommunikation üblicherweise funktioniert. Veränderungsmanagement braucht Dialog. Wer überzeugen möchte, den in der Vision aufgezeigten Weg mitzugehen, muss bereit sein, darüber zu diskutieren. Veränderung braucht die Offenheit, sich darüber auszutauschen, wie das Ziel am besten erreicht werden kann. Dazu gehört der Dialog auf allen Ebenen. Das häufig angeführte Argument, dafür stehe keine Zeit zur Verfügung, kann nur gelten, wenn der Change nicht als Bestandteil des Arbeitsalltags betrachtet wird. Denn sonst ist der Dialog bereits Teil der Veränderung und erster Ansatzpunkt für einen Austausch darüber, was anders gemacht werden kann.

Die größte Herausforderung im Veränderungsmanagement besteht meist in der Kommunikationsfähigkeit des Managements. Eine dialog-orientierte Auseinandersetzung mit Mitarbeitern sind viele Manager nicht gewohnt und oft auch nicht in der Lage zu führen. Dann werden Veränderungsbemühungen bereits im Keim erstickt. Deshalb ist es wichtig, Kommunikationsfähigkeit zu trainieren. Entsprechende Angebote sollten dem Management vom Personalbereich geboten werden. Hilfreich kann auch Unterstützung durch Berater sein, die Workshops moderieren und damit aufzeigen, wie Dialog gestaltet werden kann. Denn Veränderungsbereitschaft entsteht aus der Kombination von Verstehen der Vision und aktiver Teilhabe an ihrer Verwirklichung.

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Die Content Marketing Strategie ist keine Spielwiese

Content Marketing Strategie

Content ist im Marketing heute mehr Basis als eine Ausrichtung unter vielen. Ohne eine gute Content Marketing Strategie haben Unternehmen und Marken es schwer, ihre Zielgruppen zu erreichen. Aber was unterscheidet guten von schlechtem Content? Die „2018 Adobe Consumer Content Survey“ gibt darauf einige Antworten. Für den deutschen Markt stellt die Untersuchung fest, dass Information das entscheidende Kriterium ist. Inhalte die unterhalten, interaktiv sind oder einfach nur schön gestaltet, kommen bei den Deutschen deutlich weniger gut an.

Informativ, genau und einfach – so wünscht sich die Mehrheit der Deutschen Content Marketing. Für 70 Prozent stehen informative Inhalte ganz oben auf der persönlichen Interessenliste. 55 Prozent legen Wert darauf, dass die Inhalte korrekt sind. Und knapp 30 Prozent bevorzugen Inhalte, die einfach aufbereitet sind. Unterhaltsame Inhalte locken nur 20 Prozent der Deutschen. Interaktive und schön gestaltete Inhalte sind dann für nur noch etwas mehr als zehn Prozent besonders attraktiv. Etwas anders sieht es allerdings aus, wenn man die Generation X und Y betrachtet. Hier kommt unterhaltender Content deutlich besser an und rangiert unter den Top 3 der Kriterien für gute Inhalte.

Die Studie hat auch untersucht, was die Deutschen beim Content Marketing am meisten stört. An erster Stelle stehen hier Inhalte, die schlecht geschrieben und zu lang sind. Gefolgt von Inhalten, die schlecht grafisch aufbereitet sind und von Inhalten, die für die angesprochene Person nicht relevant sind. Interessant ist, welche Auswirkungen schlechter Content auf die Kaufbereitschaft hat: 67 Prozent der Befragten geben an, durch schlechten Content vom Kauf eines Produkts abgehalten zu werden.

Die Studie belegt einmal mehr, dass Content Marketing keine Spielwiese ist, sondern mittels einer Content Marketing Strategie als Basis für die Marketingkommunikation geplant und professionell umgesetzt werden muss. Ein trashiges Video, dass zwar die Aufmerksamkeit auf sich zieht, aber die meisten Betrachter verstört zurücklässt, ist ebenso wenig sinnvoller Content wie der niedliche Katzenkalender – außer es geht um Katzenfutter. Content Marketing muss von der Zielgruppe her gedacht werden und mit Blick auf die Entwicklungen im Markt gestaltet werden. Und wer glaubt, ein paar Euro für einen guten Texter sparen zu können und den Text schnell mal selber schreibt, riskiert ganz nebenbei zwei Drittel seiner potentiellen Käuferschaft.

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Mehr zum Thema:  Strategische Kommunikation: Content Marketing planen

 

 

Storytelling in Echtzeit: 4 Regeln für erfolgreiche Instagram Stories

uli wolter instagram stories

Uli Wolter, unser B+D-Kollege für das interaktive Geschäft, hat in t3n einen Artikel veröffentlicht. Darin erklärt er, wie Unternehmen mit Instagram Stories arbeiten können und was dabei zu beachten ist. Gerade aktuell, wo es sowohl auf Facebook als auch auf Instagram zahlreiche Anpassungen des Algorithmus gibt und Unternehmen sinkenden Reichweiten kritisieren, sind Instagram Stories die richtige Antwort. Denn: Die prominente Platzierung der Stories ermöglicht es Unternehmen wiederum, an Reichweite zu gewinnen.

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Vier Regeln nennt er, die bei Stories beachtet werden müssen:

  1. Die Perspektive wechseln

  2. Authentizität ist Trumpf

  3. „Macher“ finden

  4. Spannung und Reichweite generieren

Sein Fazit: „Wer neugierig, kreativ und experimentierfreudig bleibt und seine Zielgruppe dabei im Auge hat, wird Instagram Stories fest in seinen Social-Media-Mix einbauen. Denn sicher ist, dass Stories und authentischer Echtzeit-Content bis auf weiteres elementarer Bestandteil erfolgreicher Social-Media-Strategien sein werden.“

Der ganze Artikel kann hier nachgelesen werden: https://t3n.de/news/storytelling-instagram-stories-973615/

Mehr zum Thema:  "5 Tipps, damit Eure Instagram-Stories richtig abgehen"