Bewusstsein steuert Veränderung

Veraenderungsbewusstsein

Veränderung passiert – ob wir uns bewusst darum kümmern oder nicht. Schließlich fließt alles, Pantha Rei. Und wir alle haben gelernt, dass der Wandel das einzig Beständige ist. Mit diesen Stereotypen wird im Umfeld des Change Managements oft und gerne argumentiert. Wirklichen Widerspruch erntet man damit fast nie. Aber stimmt das eigentlich so oder klingt es nur gut? Tatsächlich sind es eher Plattitüden, die mit einem zielgerichteten Veränderungsprozess und Veränderungsbewusstsein nichts zu tun haben. Warum nicht, erklärt sich in wenigen Punkten:

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1. Es ist richtig, dass Veränderungen stattfinden, auch wenn wir uns nicht darum kümmern. Aber das sind Veränderungen, die unbewusst stattfinden, weil sie keine Priorität für unsere Ziele haben. Möchten wir aber umgekehrt Veränderungen durchsetzen, weil sie Priorität für unsere Ziele haben, dann müssen wir uns auch bewusst darum kümmern und sie aktiv anschieben.

2. Die Beständigkeit des Wandels beschreibt den unbewussten Wandel. Mit diesem können wir umgehen, weil er sich weitgehend unbemerkt und sehr langsam vollzieht. Wir bemerken ihn erst in der Retrospektive, wenn wir feststellen, dass wir Dinge heute anders machen als früher. Bei einem Veränderungsprozess in einem Unternehmen geht es darum, von einem stabilen System in ein anderes stabiles System zu „wechseln“. Und das nach Möglichkeit in einem überschaubaren Zeitrahmen. Unternehmen fließen nicht, sondern sie sind stabil. Deshalb funktionieren sie. Und wenn sie destabilisiert werden, um sich zu ändern, dann streben sie auch in dieser Änderungsphase danach, schnell wieder stabilisiert zu werden. Am besten funktionieren sie, wenn sie nicht im Fluss sind.

3. Untersuchungen haben gezeigt, dass es Faktoren gibt, die Veränderungsprozesse in Unternehmen begünstigen. Eine Belegschaft, die mit viel Selbstvertrauen agiert, ist auch in Change-Prozessen erfolgreicher. Leistungsorientierung, Vertrauen und Offenheit sind Faktoren, die Veränderungen unterstützen. Aber um diese Faktoren nutzen zu können, kann sich kein Unternehmen darauf verlassen, dass Veränderung schon passieren wird. Im Gegenteil: eine offene Kommunikation der Ziele und eine Vertrauensorganisation sind die besten Voraussetzungen, Leistungsbereitschaft abzurufen und Prozesse erfolgreich zu gestalten. Das Bewusstsein steuert die Veränderung.

Was bedeutet das für konkrete Veränderungsprozesse?

Ein Veränderungsprozess braucht ein Ziel, das eindeutig definiert ist.
Das Ziel muss allen Beteiligten bewusst sein.
Der Weg zum Ziel muss als Prozess klar beschrieben sein.
Die Beteiligten müssen offen über Herausforderungen und
Chancen des Prozesses informiert werden.
Auf dem Weg zum Ziel schafft Vertrauen die Basis für die
notwendige Leistungsbereitschaft.

Ein klares Ziel zu haben und den Weg zum Ziel als Prozess zu beschreiben, bedeutet nicht, im Prozess selbst vor Veränderung geschützt zu sein. Veränderungen leben von Offenheit und genau so sollte ein Veränderungsprozess gestaltet sein: offen. Stellt sich im Prozess heraus, dass das Ziel auf die ursprünglich definierte Weise nicht oder auf andere Weise besser erreicht werden kann, muss darauf flexibel reagiert werden. Die Prozessbeschreibung dient aber allen Beteiligten dazu, die eigene Rolle und die damit verbundenen Aufgaben einordnen zu können. Ohne dies bleibt die beabsichtigte Veränderung zumeist in Proklamationen stecken.

Veränderungsbewusstsein schaffen

Viele Veränderungen scheitern daran, dass entweder nur der harte, prozessuale Teil oder nur der weiche, menschliche Faktor verfolgt werden. Entscheidend für den Erfolg ist aber die Kombination zu einem System, das verändern kann. Denn Change Management bedeutet zunächst immer die Veränderung von Menschen und ihren Werten, Denkmustern und Verhaltensformen, damit dann eine Veränderung in Prozessen und Strukturen erfolgen kann.